劳务派遣员工试用期的社保  劳务派遣公司应该怎么交社保

劳务派遣员工试用期的社保  劳务派遣公司应该怎么交社保

 

劳务派遣中,用工单位是否应当为劳动者缴纳社会保险

 案情回顾:  我去年到一家有劳务派遣资质的职业介绍公司找工作,他们向我推荐了一家建筑工程公司。试用期过后,这家公司同意用我,职业介绍所跟我签订3年劳动合同。在工作期间,职业介绍所一直没给我缴纳社会保险,后来我要求其为我补缴,可他们说应由用工单位缴纳。

  玖万劳务派遣解答:
  根据《劳动合同法》第59条规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。《劳务派遣暂行规定》第8条规定,劳务派遣单位有按照国家规定和劳务派遣协议约定,为被派遣劳动者缴纳社会保险费的义务,并办理社会保险相关手续。
  因此,您的社保费应由职业介绍公司为您缴纳。现在该单位未履行缴费义务,您可与其进行协商,或者向该公司所在地区的社保稽查部门反映,以维护您的合法权益。  


 

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劳务派遣怎么交社保


解答:
一、谁为劳务派遣人员缴纳社保
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系,其相互关系调整适用《劳动法》。
从法律关系上讲, 劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系,故应有派遣单位为被派遣劳动者缴纳各项社保费用;同时《劳动合同法》第五十八条规定:劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,故为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务。
当然在用工实务领域,基于效率的考虑,派遣单位可能会与要派单位约定有要派单位直接为劳动者缴纳各项社会保险,避免了要派单位向派遣单位支付用工费,派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程,但这种约定只是双方之间的合同义务,并不改变派遣单位的法定义务性质。
二、如何办理派遣员工的社保
根据《用人单位要为员工缴纳社会保险》的规定,劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数,办理社会保险的项目,具体内容是:
1、 每月28日前,由用人单位支付次月社会保险所需费用;
2、 劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;
3、 根据派遣员工每月增减情况变化,及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;
4、 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时,办理各项费用的报销手续;
5、 应用人单位要求代交派遣员工住房公积金;
6、 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。  


劳务派遣中,用工单位是否应当为劳动者缴纳社会保险

 用工单位无需为劳动者缴纳社会保险,该义务应当由劳务派遣单位履行。
补充内容:
相关法律知识:
劳务派遣是劳务经济的一种形式,从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:
1:通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:

一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,

二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:

三是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;

四是使跨地区就业更具有确定性,避免了以往劳务输出中的盲目性;

五是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。
2: 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。目前,

家政服务公司主要有三种类型:

一是妇联等社会团体开办的;

二是民营的;

三是街道社区开办的社区服务中心中。

其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。    


跨地区劳务派遣者怎么购买社保?

    1、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
  2、劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。
  3、劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。
2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》中明确表示,跨地区劳务派遣的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,并按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险。
  发生争议怎么处理
  劳动者可以依法通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。
  劳动保障监察机构通常是追溯两年时效内的社会保险缴费问题;社会保险经办机构虽无明确规定,但作为劳动者遇到类似情况,还是应该尽早维权为宜。
  劳务派遣者的社保由谁购买
  《劳动合同法》规定,劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
  因此,劳务派遣单位可以和用人单位协商由谁购买劳务派遣者的社保,但无论协商结果如何,都必须帮劳务派遣者购买社保。
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相关解读:

 《劳动合同法》对人力资源派遣相关问题做出了明确的规定,同时也就赋予劳动者更多的权利,加大劳动者的保护力度,大大的提高了劳动者的社会地位,通过对人力资源派遣中的相关法律问题进行分析,发挥个人的创造性和主观能动性,促进个人目标与组织目标的实现,不断推动社会的进步。
  随着我国劳动合同法制度的不断完善,在中华人民共和国境内的企业和个体单位等所有用工单位,都针对用工管理问题进行研究,探讨如何降低用工成本和一些劳动纠纷等,这也就需要相关的法律制度的约束,才能更好地对人才进行管理。
  一、法律视角下人力资源派遣的特性
  第一,从法律的角度来看,派遣机构要与用人单位签订合同,派遣机构将合格人才派遣到用人单位,用人单位会支付派遣机构费用,也就是人才的派遣过程。第二,在签订劳动合同的同时形成了劳动关系,派遣机构就要负责劳动者的报酬、社会保障和日常管理等,保证劳动者的日常问题,同时提供服务。第三,劳动者在进入到用人单位工作的时候,用人单位也就要开始对被派遣的劳动者的工作进行管理,起到一定的监管作用。第四,用人单位、劳动者和派遣机构三者之间形成了派遣合同和劳动合同两种关系,也就表示用人单位不再是劳务的使用者和雇佣方,用人单位仅仅只是劳务的使用方,派遣机构成为了劳务的雇佣方。用人单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系,只是监督劳动者日常的工作流程。
  相对来说,人力资源派遣形成的劳动关系是非常复杂的,首先是派遣机构与劳动者形成劳动关系,但是在相应的单位没有工作,如果没有相应的单位的需求也就会处于失业状态,同时会导致劳动者在用人单位虽然有固定的工作,但是并不存在直接的劳动合同关系。现在的《劳动合同法》中也已经明确规定了不同形式的人力资源派遣,在一定程度上规范了用人单位用工形式中的法律制度,但对于人力资源派遣并没有一定的规范管理。随着社会不断的发展,人力资源派遣成为社会市场经济发展的必要产物,同时也要对这种用工方法进行法律法规的限制,促进其更好的发展。
  二、我国人力资源派遣中的相关法律问题
  1.雇主责任方面。劳动合同法中明确规定用人单位和劳动者之间的关系,劳动者的日常工作主要有用人单位进行指挥和监督,如果劳动派遣单位违反了劳动法的规定给被派遣劳动者造成损失,派遣单位和用人单位要承担连带责任。人力资源派遣本质上就是一种组合型劳务关系,按照相关的法律规定,派遣机构是被派遣劳动者的雇主,要承担主要的劳动保护义务,对于用工单位也就存在相关的义务,在对义务的承担上面也就是联合雇主的关系。这也就存在一定的矛盾关系,如果发生相关的纠纷事故,就没有明确的法律制度来保护,劳动者的合法权益就不能得到保障。所以在签订和变更以及解除劳动合同的过程中,可能会直接损害到劳动者的利益,但是相关的法律并没有明确规定劳动者的损害要实际用工单位来承担。
  2.薪金发放方面。在薪资发放形式上,用工单位不仅仅要关注员工的经济问题,也要满足人才发展的需求,很多时候都是把薪资直接发放给被派遣劳动者,表面上看来这种形式简单易行,但是人们对人力资源派遣的认识不能很好地体现出来。用人单位应该从本质上认识到现代单位中人力资源派遣的重要性,建立人力资源的正确观念,从员工的教育作为切入点,要强化科技人才和高层人才的培训,以便于使人力资源管理带动单位、团队核心竞争力的提高。同时还要避免一些法律风险,可以在用人单位和派遣单位签订合同的时候添加相应的条款,在薪金纠纷方面,部分的派遣单位为了降低或者转嫁资金发放的法律风险,会在派遣协议中设置一些相应的条款,很好地解决相应的资金发放纠纷,从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。
  3.同工不同酬方面。人力资源派遣中有关的法律规定是人们最关心的问题,这也是保证人们的利益。在《劳动合同法》中明确规定了同工同酬,但是在普便的用人单位中都没有做到这一点,虽然做着同样的工作,但是正式员工和人力资源派遣的员工在报酬方面存在的差别却非常大,特别是派遣的劳动者在福利待遇和社会保障方面非常薄弱,根本没有做到同工同酬。这里建议对福利设定一定的替代责任,例如,对派遣员工参加社会保险,对于一些用人单位没有尽到的责任,可以先让用工单位进行预先支付。
  综上所述,对于人力资源派遣中相关的法律问题,用人单位和派遣单位都要很好认识,如何保证劳动者的合法权益,采取切实有效的措施,用人单位与派遣单位的配置等各方面都需要进行调整性定位,加强对人才的控制力和引导力,为本单位良好的人才机制提供更准确的保障。  

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